Les différents dispositifs de l’épargne salariale

12/04/2017

Par : edicom

Dossier extrait du mémento Particuliers des éditions Francis Lefebvre conçu avec la collaboration de Nathalie Cheysson-Kaplan, journaliste

Participation et intéressement sont mis en place par voie d’accord collectif négocié entre l’employeur et les représentants du personnel. Les plans d’épargne salariale sont des systèmes d’épargne collective qui permettent aux salariés de se constituer et de gérer un portefeuille de titres avec l’aide de leur employeur. Revue de détails.

L’épargne salariale est un système d’épargne collectif mis en place au sein de certaines entreprises. Le principe consiste à verser à chaque salarié une part sur les résultats de l’entreprise (intéressement) ou sur ses bénéfices (participation). Les sommes attribuées peuvent, au choix du salarié, lui être versées directement ou être déposées sur un plan d’épargne salariale.

La participation et l’intéressement

De quoi s’agit-il ?

La participation est un droit sur une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise. Elle est obligatoire dans les entreprises d’au moins cinquante salariés ayant dégagé des bénéfices, facultative dans les autres. Les entreprises nouvelles n’y sont toutefois soumises qu’à compter du troisième exercice clos après leur création, tandis que pour celles ayant conclu un accord d’intéressement, l’obligation d’appliquer la participation ne s’applique qu’au troisième exercice clos après l’atteinte du seuil de cinquante salariés si l’accord d’intéressement a été appliqué sans discontinuité pendant cette période. L’intéressement consiste à associer financièrement les salariés à la marche de leur entreprise. Il s’agit d’un complément de rémunération de nature aléatoire dont le versement est lié à la réalisation d’objectifs. Il peut s’agir d’objectifs mesurant la rentabilité économique ou financière de l’entreprise. C’est l’intéressement aux résultats. Mais l’accord mettant en place le dispositif peut retenir d’autres objectifs : amélioration de la productivité, diminution des délais de production, réduction de l’absentéisme… On parle alors d’intéressement aux performances de l’entreprise. L’intéressement est facultatif, quelle que soit la taille de l’entreprise et mis en place pour une période de trois ans.

Ces deux dispositifs ne sont pas exclusifs l’un de l’autre : les entreprises peuvent proposer les deux dispositifs. Les entreprises qui attribuent déjà de la participation et/ou de l’intéressement peuvent accorder un supplément de participation ou d’intéressement, étant précisé que la somme des droits attribués à un même salarié ne peut pas excéder 29 421 € pour 2017 pour la participation et 19 614 € pour l’intéressement, suppléments compris. Ces suppléments suivent le même régime social et fiscal que la participation et l’intéressement.

Qui a droit à la participation et à l’intéressement ?

Tous les salariés présents dans l’entreprise pendant l’exercice, y compris ceux sous contrat à durée déterminée. Une ancienneté minimale peut cependant être requise ; elle ne peut être supérieure à trois mois. Aucune autre condition ne peut être prévue. Même en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, les salariés conservent leurs droits nés au cours de la période pendant laquelle ils appartenaient à l’entreprise.

Dans les entreprises employant entre 1 et 250 salariés, le chef d’entreprise, les dirigeants et leurs conjoints collaborateurs ou associés peuvent bénéficier de la participation et de l’intéressement. Mais, dans les entreprises de plus de 50 salariés, ils ne peuvent prétendre à la participation que si la formule de calcul retenue est plus avantageuse que la formule légale et que pour la part excédant le montant qui aurait résulté de l’application de la formule légale.

Quelles sont les règles de calcul ?

Pour la participation, il existe une formule de calcul légale mais il est possible d’en prévoir une autre, si elle est au moins aussi avantageuse. En revanche, il n’en existe pas pour l’intéressement. La formule de calcul peut reposer sur l’évolution d’indicateurs financiers lorsqu’il s’agit d’un intéressement aux résultats et sur des critères qualitatifs, comme l’atteinte d’objectifs d’amélioration de la productivité, de la qualité, entre autres, quand il s’agit d’un intéressement aux performances.

Comment les droits sont-ils répartis entre les bénéficiaires ?

Participation et intéressement peuvent être répartis entre les bénéficiaires de manière uniforme – tous les bénéficiaires recevant la même somme, ce qui est assez rare en pratique – proportionnellement au salaire, à la durée de présence au cours de l’exercice, ou selon une utilisation conjointe de plusieurs de ces critères. Le critère du temps de présence peut permettre de distinguer les salariés à temps partiel de ceux qui travaillent à temps plein mais il ne doit avoir pour but de pénaliser l’absentéisme. Les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ainsi que les congés maternité et d’adoption sont obligatoirement assimilés à des périodes de présence. S’agissant des chefs d’entreprise, des dirigeants et de leurs conjoints collaborateurs ou associés, la répartition de la participation est calculée proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé versé dans l’entreprise.

Quand sont-ils attribués ?

Il est désormais prévu une date limite unique pour l’attribution de la participation et l’intéressement. Cette date est fixée au 31 mai pour les entreprises dont l’exercice comptable coïncide avec l’année civile. Pour les autres, il s’agit du dernier jour du cinquième mois suivant l’exercice au titre duquel ces sommes sont attribuées. Le salarié a le choix entre demander le versement immédiat de tout ou partie de vos droits et le blocage des sommes correspondantes pendant cinq ans (voire huit ans pour la participation).

En pratique, un versement immédiat des sommes attribuées aussi bien au titre de la participation que de l’intéressement, peut être demandé de manière expresse (jusqu’à présent, le versement immédiat de l’intéressement était automatique en l’absence de choix).

En l’absence de choix, les primes d’intéressement sont automatiquement versées sur le PEE. Pour les droits attribués entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2017, bénéficiaire dispose toutefois d’un droit de rétraction : il permet de demander le déblocage des primes d’intéressement dans les trois mois suivant la notification de leur affectation au PEE. Pour la participation, la moitié de son montant est automatiquement versée sur le Perco de l’entreprise si elle en propose un – et donc indisponible jusqu’à la retraite. L’autre moitié est affectée selon les modalités prévues par l’accord de participation en vigueur dans l’entreprise.

Dans les entreprises appliquant une formule de calcul dérogatoire de la participation, l’accord peut prévoir que tout ou partie du supplément dérogatoire devra être bloqué. Les entreprises peuvent verser directement aux bénéficiaires les sommes qui leur reviennent au titre de la participation lorsque celles-ci n’atteignent pas 80 €.

Le régime social et fiscal des sommes attribuées

Au moment de leur attribution, les sommes attribuées au titre de la participation et de l’intéressement sont exonérées de cotisations sociales mais supportent 8 % de CSG et de CRDS. Elles sont en principe soumises à l’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que le salaire. Toutefois, si elles sont versées dans les 15 jours suivant leur attribution sur le PEE ou le Perco, les sommes issues de la participation sont exonérées d’IR en totalité, et à hauteur de 19 614 € pour celles versées au titre de l’intéressement (plafond applicable en 2017). Il en est de même pour les droits issus de la participation versée sur un compte courant bloqué.

Le placement de la participation

Les accords peuvent prévoir :

- soit l’affectation de la totalité de la participation à un plan d’épargne salariale (PEE/Perco) ;

- soit la combinaison, dans des conditions qu’il leur appartient de déterminer, de cette affectation à un plan d’épargne salariale avec le placement dans un compte courant bloqué que l’entreprise doit consacrer à des investissements.

Les droits qui ne sont pas affectés à un Perco ne sont disponibles qu’à l’expiration d’un délai de cinq ans (ou huit ans), sauf dans certains cas de déblocage anticipé. Le point de départ du délai d’indisponibilité de la participation est le premier jour du sixième mois qui suit la fin de l’exercice comptable. Par exemple, la participation calculée début 2017 au titre de l’exercice civil 2016 ne sera disponible que le 1er juin 2022 (ou le 1er juin 2025).

Les produits des sommes placées au titre de la participation sont définitivement exonérés de cotisations sociales et d’IR, dès lors qu’ils sont intégralement réinvestis. En pratique, ils suivent le régime fiscal des supports d’épargne sur lesquels les sommes sont versées : PEE ou Perco, selon le cas. Il en est de même des produits des primes d’intéressement versées sur un PEE ou un Perco.

Les plans d’épargne salariale

Règles communes

A quoi servent-ils ?

Les plans d’épargne salariale sont des systèmes d’épargne collective qui permettent aux salariés de se constituer et de gérer un portefeuille de titres avec l’aide de leur employeur. On distingue le PEE, qui se caractérise par une durée minimale de blocage des fonds de cinq ans et le Perco dans lequel l’épargne est bloquée jusqu’à l’heure de la retraite. Leur mise en place est obligatoire dans les entreprises qui ont signé un accord de participation, et facultative dans les autres. Ils sont en principe mis en place par voie d’accord collectif. Mais ils peuvent être institués par décision unilatérale de l’employeur en cas d’échec des négociations. Ils peuvent être créés au niveau d’une entreprise ou d’un groupe (PEG), ou en commun entre plusieurs entreprises n’appartenant pas juridiquement au même groupe (on parle alors de PEI ou PercoI). Le régime des plans d’épargne interentreprise est le même que celui des plans institués au sein d’une même entreprise (la seule différence réside dans leur modalité de mise en place) ; nous ne ferons pas la distinction dans les développements qui suivent.

Qui peut en bénéficier ?

Tous les salariés. Mais l’accord peut prévoir une ancienneté minimale au cours de l’exercice, limitée à trois mois. Les retraités et préretraités peuvent continuer à alimenter leurs plans pourvu qu’ils aient commencé leurs versements avant leur départ de l’entreprise et n’aient pas demandé à cette occasion le déblocage de leurs avoirs. Mais ils ne peuvent plus bénéficier de l’abondement de l’employeur. Les chefs d’entreprise (entrepreneurs individuels, professions libérales) et dirigeants de société (gérants, présidents, directeurs généraux ou membres de directoires de sociétés) peuvent participer au plan de leur entreprise, à condition qu’elle emploie au moins un salarié, même à temps partiel, et au plus 250 personnes. Leur conjoint collaborateur ou associé peut également y participer. Il n’est pas nécessaire que le règlement du plan le prévoit.

Comment ces plans sont-ils alimentés ?

Le bénéficiaire peut y verser sa quote-part individuelle de participation et ses primes d’intéressement. Ces plans peuvent également être alimentés par des transferts de droits détenus sur un autre plan d’épargne salariale, et sous certaines conditions par des actions attribuées gratuitement.

S’agissant du Perco, on peut en outre y verser, dans la limite de 10 jours par an, les sommes correspondant à des jours de repos ou de congés non pris, que ces droits soient issus ou non d’un compte épargne-temps. Ce versement n’est pas pris en compte pour apprécier le plafond annuel de versement. PEE et Perco peuvent également être alimentés par des versements volontaires. Ils sont plafonnés, chaque année au quart du salaire annuel ou du revenu professionnel imposé à l’IR au titre de l’année précédente dans le cas du chef d’entreprise ou dirigeant. Pour les conjoints collaborateurs ou associés autorisés à participer au plan ainsi que pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne perçoivent aucune rémunération (salarié en congé parental par exemple), les versements sont plafonnés à 9 807 € en 2017. Le plan peut prévoir un versement minimum annuel, pour chaque support de placement, qui ne peut pas dépasser 160 € par salarié.

Plan d’épargne entreprise

Aide de l’employeur

Le règlement du PEE doit obligatoirement comprendre une aide de l’employeur. Elle peut se limiter à la prise en charge des frais de tenue de compte. Ces frais recouvrent l’établissement et l’envoi des avis d’opéré, les frais liés au rachat à l’échéance ou aux déblocages anticipés de l’épargne à condition qu’ils soient effectués par virement, l’accès aux outils télématiques de consultation des comptes, une opération d’arbitrage par an.

L’employeur peut compléter les versements, y compris les sommes issues de la participation et/ou de l’intéressement par un abondement dont le montant ne peut pas dépasser ni le triple des versements, ni 3 138 € en 2017 ; ce plafond peut être porté à 5 648 € si une partie des sommes est consacrée à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise ou par une autre entreprise liée à celle-ci. L’entreprise est libre de choisir le mode de calcul de l’abondement à condition qu’il résulte de l’application de règles à caractère général : par exemple, abondement inversement proportionnel au salaire (plus le salaire est élevé, moins l’abondement est important).

Les modes de placement

Les sommes versées dans le PEE sont uniquement consacrées à l’acquisition de parts de Sicav, de FCPE ou de Sicav d’actionnariat salarié (Sicavas), voire de titres émis en direct par l’entreprise dans le cadre de l’actionnariat salarié. Le PEE doit proposer plusieurs supports d’investissement dont au moins un fonds à vocation générale – investi en titres cotés ou de parts d’OPCVM eux-mêmes principalement investis en titres cotés – et un fonds solidaire.

En pratique, cette disposition interdit de ne proposer qu’un seul OPCVM investi en titres de l’entreprise, sauf lorsque les participants au plan ont accès à un plan d’épargne de groupe ou interentreprises de même durée minimum de placement leur offrant la possibilité d’investir dans un OPCVM à vocation générale.

Pendant combien de temps l’épargne est-elle bloquée ?

Les sommes versées sur un PEE, ainsi que les produits qu’elles génèrent, sont bloquées pendant cinq ans minimum, le plan pouvant prévoir une durée plus longue. Ce délai court à compter, soit de la date d’acquisition des actions ou des parts, soit d’une date fixée par le règlement du plan et qui est commune à toutes les acquisitions effectuées au cours d’une période d’un an (par exemple, le 1er juillet).

Cas de déblocage anticipé

Dans certains cas énumérés par la loi, et eux seuls, il est possible de débloquer tout ou partie de l’épargne accumulée sur un PEE, y compris les sommes provenant de la participation ou de l’intéressement. Ces cas de déblocage ne remettent pas en cause l’exonération d’IR. Mais ils entraînent le paiement des prélèvements sociaux.

Ces cas sont les suivants :

- mariage ou conclusion d’un Pacs ;

- naissance ou adoption d’un enfant dès lors qu’elle porte à trois ou plus le nombre d’enfants à la charge du foyer, quelle que soit la configuration de la famille (famille recomposée) ;

- jugement prévoyant la résidence habituelle d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé en cas de divorce, séparation ou de dissolution d’un Pacs ; en cas de résidence partagée, chacun des parents peut demander le déblocage anticipé ;

- décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs (mais pas le décès d’un enfant) ;

- rupture du contrat de travail : licenciement, démission, fin de CDD, rupture de la période d’essai, départ en retraite ou en préretraite totales (mais non en retraite progressive), cessation de son activité par l’entrepreneur individuel, fin du mandat social ou perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;

- situation de surendettement à la demande du juge ou du président de la commission d’examen des situations de surendettement ;

- invalidité du bénéficiaire, de son conjoint, de ses enfants ou de la personne qui lui est liée par un Pacs ; l’invalidité doit entraîner l’incapacité d’exercer une profession quelconque (classement en 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, invalidité reconnue par une décision de la commission compétente sous réserve que le taux d’incapacité atteigne 80 %) ;

- création ou reprise d’une entreprise par l’intéressé, ses enfants, son conjoint ou la personne qui lui est liée par un Pacs, à titre individuel ou sous la forme d’une société commerciale (à condition d’en exercer effectivement le contrôle), ou installation en tant que profession libérale ou acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production ; lorsque le créateur est le conjoint de l’intéressé, un de ses enfants ou son partenaire de Pacs, il peut demander le déblocage de tout ou partie de ses droits pour la même opération ;

- acquisition ou construction de la résidence principale ; l’occupation doit être immédiate, sauf pour le salarié proche de la retraite, qui peut demander le déblocage en s’engageant à occuper le logement avant le 1er janvier de la 3e  année suivant la date du déblocage ;

- agrandissement de la résidence principale comportant la création d’une surface habitable nouvelle et sous réserve de l’obtention d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux (sont donc exclues la construction de garages, caves, terrasses ou la rénovation d’un logement ancien) ;

- remise en état de la résidence principale à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel : les travaux permettant d’obtenir le déblocage doivent toucher à la structure de l’habitation et être indispensables à son intégrité. Le déblocage peut intervenir jusqu’à concurrence du montant des travaux sur production de devis acceptés ou de factures.

Que se passe-t-il à la fin de la période d’indisponibilité ?

Le bénéficiaire n’est pas obligé de débloquer les sommes placées sur un PEE. Il peut les conserver – l’épargne continue à fructifier en franchise d’IR – et effectuer, le cas échéant, des retraits partiels au gré de ses besoins (seuls les prélèvements sociaux sont à payer lors de chaque retrait).

Le départ de l’entreprise

Si le salarié quitte l’entreprise, il peut conserver le PEE de son ancien employeur et laisser son épargne fructifier en franchise d’IR, la transférer sur le PEE (ou le Perco) de son nouvel employeur ou demander son déblocage. S’il conserve le PEE, il ne pourra plus continuer à l’alimenter – sauf s’il est retraité –, mais il peut néanmoins y verser la participation et/ou l’intéressement si leur versement intervient après son départ de l’entreprise. D’où l’intérêt de ne pas fermer son PEE dès la fin de son contrat de travail ou mandat social pour pouvoir y verser ses « dernières » primes d’intéressement et/ou quote-part individuelle de participation et profiter de l’exonération d’IR attachée à l’opération.

Le régime fiscal du PEE

Les sommes perçues au titre de l’abondement de l’entreprise échappent à l’IR et aux cotisations sociales, mais supportent 7,5 % de CSG et 0,5 % de CRDS (sans application de la déduction forfaitaire pour frais).  Ces contributions sont prélevées par l’employeur au moment du versement de l’abondement.

Les produits des sommes placées sur un PEE – dividendes, plus-values de cession et autres revenus – sont définitivement exonérés d’IR, à condition d’être immédiatement et intégralement réinvestis dans le plan. Ils doivent être réemployés dans les mêmes conditions que les titres auxquels ils se rapportent et rester indisponibles pendant le même délai. Autrement dit, leur durée d’indisponibilité est celle qui reste à courir pour les titres dont ils sont issus (et non 5 ou 10 ans à compter de la date de leur réinvestissement). Cette exonération est maintenue jusqu’à ce que les bénéficiaires demandent le remboursement de leurs droits.

Par exception, lorsque les sommes ont été consacrées à l’acquisition de parts d’un FCPE investi en titres de l’entreprise ou d’une Sicavas, chaque participant peut demander à percevoir immédiatement les produits de son épargne au lieu de les réinvestir sur le plan, sous réserve que le règlement du fonds ou les statuts de la Sicavas le prévoient. Ces revenus sont alors imposables à l’IR.

Les sommes inscrites sur LE PEE font normalement partie du patrimoine imposable à l’ISF. Toutefois, si l’on détient des actions de son entreprise sur un PEE que ce soit au travers d’un FCPE, d’une Sicavas ou en direct, on peut prétendre à une exonération partielle d’ISF, à hauteur de 75 % de leur valeur si on prend l’engagement de les conserver pendant au moins 6 ans.

Lorsque les salariés demandent le remboursement de leurs droits, y compris en cas de déblocage anticipé, les gains produits sont soumis aux prélèvements sociaux (uniquement pour la fraction comprise dans le retrait, en cas de retrait partiel). Ces contributions sont calculées sur la différence entre le montant des droits dont le remboursement est demandé et celui des versements effectués sur le plan (y compris l’abondement de l’employeur). Elles sont prélevées par l’organisme gestionnaire aux différents taux en vigueur à la date à laquelle ils ont été acquis.

Perco

Les modes de placement des sommes versées sur le Perco

Le Perco doit offrir au moins trois supports d’investissement offrant des profils de risque et de gestion différents, dont au moins un fonds solidaire. Contrairement au PEE, il ne peut pas servir de support à l’actionnariat salarié.

En l’absence de choix explicite du participant, la gestion pilotée est désormais le mode de gestion par défaut du Perco. Elle consiste à réduire progressivement la part des actifs risqués - les actions notamment -, au profit de produits de taux plus sûrs, comme les obligations et les titres monétaires à mesure que l’âge de la retraite se rapproche. Cette affectation s’applique par défaut aux versements effectués depuis le 1er janvier 2016. Mais attention, elle s’applique aussi à la participation dont la moitié du montant est automatiquement versée sur le Perco si le bénéficiaire n’a pas demandé son versement immédiat et/ou oublié de préciser sur quel support elle devait être affectée.

L’aide de l’employeur

Comme pour le PEE, le règlement du Perco doit obligatoirement comprendre une aide de l’employeur ; celle-ci peut se limiter à la prise en charge des frais de tenue de compte.

Si le règlement du plan le prévoit, l’employeur peut effectuer un versement initial sur le Perco avant tout versement par le salarié, qui ne peut excéder 392 € en 2017 (1 % du plafond annuel de la sécurité sociale). Depuis le 1er janvier 2016, il peut également faire des versements périodiques même en l’absence de versement préalable des salariés, dans la limite de 785 € par an, versement d’amorçage de 392 € compris. Autrement dit, il n’est plus obligatoire d’alimenter soi-même son Perco pour bénéficier de l’abondement de l’employeur.

Le règlement du Perco peut également prévoir - mais ce n’est pas obligatoire - que les versements des participations, y compris les sommes issues de la participation et/ou de l’intéressement donneront lieu à un abondement de l’employeur. Cet abondement ne peut dépasser ni le triple des versements du participant ni 6 276 € en 2017. Les versements périodiques et le versement d’amorçage sont pris en compte dans ce plafond de 6 276 €.

Disponibilité de l’épargne

Les sommes investies sur un Perco sont bloquées jusqu’à la retraite du participant. Avant ce terme, il est toutefois possible de récupérer son épargne dans les « cas de déblocage anticipé » prévus par la loi. La liste est la suivante :

- décès, invalidité, surendettement, acquisition ou remise en état de la résidence principale dans les mêmes conditions que pour un PEE ;

- expiration des droits à l’assurance chômage de l’intéressé.

Départ de l’entreprise

En cas de départ de l’entreprise, il est impossible de demander le déblocage de l’épargne accumulée sur le Perco mais uniquement la transférer sur celui du nouvel employeur, s’il en a mis un en place. S’il n’en propose pas – ou si aucune activité professionnelle n’est reprise –, le salarié doit conserver le Perco de son ancien employeur jusqu’à l’heure de la retraite. Il pourra continuer à l’alimenter y compris décider d’y transférer la participation versée par le nouvel employeur. Mais il ne pourra pas percevoir d’abondement et l’entreprise ne sera plus obligée de prendre en charge les frais de tenue de compte du plan.

Le régime fiscal du Perco

L’abondement de l’entreprise, y compris le versement initial et les versements périodiques échappent à l’IR et aux cotisations sociales, mais supportent 7,5 % de CSG et 0,5 % de CRDS (sans application de la déduction forfaitaire pour frais professionnels). Ces contributions sont prélevées par l’employeur au moment du versement de l’abondement.

Les produits des sommes placées sur le Perco – dividendes, plus-values de cession et autres revenus – sont exonérés d’IR, à condition d’être immédiatement et intégralement réinvestis dans le plan dans les mêmes conditions que le PEE. Durant la phase d’épargne, l’épargne accumulée sur le Perco fait partie du patrimoine imposable à l’ISF ; on ne peut pas prétendre, comme avec un PEE, à l’exonération partielle attachée aux titres détenus par les salariés et les dirigeants dans la mesure où le Perco ne peut servir de réceptacle aux actions de l’entreprise. Si le titulaire opte pour une sortie en rente, le capital constitutif de la rente échappe à l’ISF sous réserve qu’on ait effectué des versements réguliers sur le Perco, tant en montant qu’en périodicité, pendant au moins 15 ans. Toutefois, cette condition de durée minimale de versement ne s’applique pas aux Perco ouverts jusqu’au 31 décembre 2010, si on y a adhéré moins de 15 ans avant l’âge donnant droit à une retraite à taux plein.

Comment sortir du Perco ?

A l’heure de la retraite, la sortie du Perco se fait en principe sous forme de rente viagère, mais l’accord peut prévoir une sortie en capital, ce qui, en pratique, est toujours le cas. Lorsque la sortie du Perco s’effectue en rente viagère, les arrérages de la rente supportent l’IR, au barème progressif, et 15,5 % de prélèvements sociaux sur une fraction de leur montant. Cette fraction est fixée à 40 % pour une sortie en rente entre 60 et 69 ans et à 30 % à partir de 70 ans. En cas de sortie en capital, y compris dans les cas de déblocage anticipé prévus par la loi, les gains sont soumis aux prélèvements sociaux (uniquement pour la fraction comprise dans le retrait, en cas de déblocage anticipé partiel). Ces contributions sont prélevées par l’organisme gestionnaire aux différents taux en vigueur à la date à laquelle ils ont été acquis.

Déblocage anticipé des droits

Comment obtenir un déblocage anticipé ?

Le salarié qui souhaite un déblocage anticipé dans les cas prévus par la loi doit en faire la demande dans un délai de six mois à compter de la survenance de l’événement autorisant le déblocage, sauf :

- cas de cessation du contrat de travail, décès de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs, invalidité, surendettement et expiration de ses droits à l’assurance chômage (Perco) pour lesquels la demande peut être faite à tout moment ;

- cas de création d’entreprise et d’acquisition de la résidence principale, pour lesquels les fonds sont susceptibles d’être débloqués sur présentation du plan de financement de ces opérations.

Le déblocage doit intervenir en principe sous forme d’un versement unique qui porte sur la totalité (tous les avoirs) ou une partie des droits (un nombre de parts X ou un montant Y) susceptibles d’être débloqués, au choix du salarié. Lorsque le déblocage est seulement partiel, les droits les plus anciens sont versés en priorité. Un même cas de déblocage anticipé ne peut donner lieu à des déblocages successifs, sauf, s’agissant de la seule participation, lorsque la participation due au titre d’un exercice n’est pas encore répartie au moment de la demande de déblocage : un second versement est alors possible.

Le calcul des droits disponibles

Sommes placées au titre de la participation

Le déblocage de la participation doit porter sur les exercices clos à la date de l’événement qui y donne droit : autrement dit, les droits relatifs à l’exercice en cours restent indisponibles. Par exemple, un salarié qui se marie le 20 juin 2017 ne pourra percevoir que la participation des années 2012, 2013, 2014, 2015 et 2016. Ses droits acquis au cours de l’année 2017 restent indisponibles : il ne pourra les percevoir qu’après le 1er juin 2023. Lorsque la demande du salarié concerne la construction ou l’acquisition de sa résidence principale, la date à prendre en compte pour déterminer le montant des droits disponibles est celle de la signature de l’acte d’achat ou du contrat conclu avec le constructeur ou promoteur (et non pas celle de la promesse de vente).

Il existe deux exceptions à ce principe : celle du décès du salarié et celle du déblocage anticipé consécutif à une rupture du contrat de travail. Les droits revenant au salarié ou à ses héritiers au titre de l’exercice en cours à la date du décès ou de la rupture du contrat de travail deviennent immédiatement disponibles, mais ne seront versés que lors de la répartition de la réserve entre les salariés. Par exemple, un salarié qui quitte son entreprise le 1er octobre 2017 pourra immédiatement débloquer sa participation de l’année 2017 et des années antérieures, mais le versement de ses droits sera effectué en deux fois : les années antérieures à 2017 seront débloquées et versées immédiatement alors qu’il devra attendre le 1er juin 2018 pour percevoir sa participation 2017.

Lorsque les droits du dernier exercice clos ne sont pas encore déterminés et individualisés lors de la demande du salarié, le déblocage et le versement peuvent être effectués en deux fois. Prenons l’exemple d’un salarié dont le 3e enfant naît le 15 janvier 2017. A cette date, seuls ses droits relatifs aux exercices antérieurs à 2016 sont déjà déterminés : ils deviennent immédiatement disponibles. Les droits qu’il a acquis au titre de 2016, mais qui ne sont pas encore répartis entre les salariés à la date de la naissance de son enfant, ne pourront lui être versés qu’au moment de la répartition de la réserve entre les salariés, soit le 1er juin 2017. Il percevra donc ses droits en deux fois : en janvier 2017 pour la participation des années antérieures à 2016, en juin 2017 pour la participation de l’année 2016.

Autres sommes placées sur le PEE ou Perco

Seule l’épargne relative à des versements volontaires effectués sur le PEE ou le Perco avant la survenance de l’événement autorisant le déblocage anticipé peut être débloquée.Jusqu’au 1er janvier 2016, une prime d’intéressement placée sur un PEE avait la nature d’un versement volontaire. Ce qui n’est plus le cas pour les primes attribuées depuis le 1er janvier 2016 dans la mesure où elles sont automatiquement placées et bloquées sur le PEE à défaut de choix du salarié. Il en résulte qu’il est désormais possible de demander le déblocage anticipé d’une prime d’intéressement versée sur un PEE après le départ de l’entreprise pour ce motif.

Transferts de droits

En quoi consiste le transfert de droits ?

L’opération de transfert consiste à déplacer ses droits acquis au titre de la participation ou sur un plan d’épargne salariale vers un autre support d’épargne salariale, sans en demander la délivrance. Ce transfert peut porter sur des droits disponibles ou non. Il peut intervenir :

- après la rupture du contrat de travail : les droits acquis au titre des différents régimes d’épargne salariale sont alors transférés vers un ou plusieurs plans d’épargne du nouvel employeur. Ce transfert entraîne la clôture du compte ouvert sur le plan de l’ancien employeur : il doit donc porter sur la totalité des avoirs détenus. Il n’est soumis à aucune condition de délai ;

- en l’absence de rupture du contrat de travail. Ce transfert n’entraîne pas la clôture du plan : le participant peut transférer tout ou partie des sommes qu’il détient.

Comment s’effectue le transfert des droits ?

Le transfert doit porter sur des sommes d’argent et non sur des titres : l’organisme gestionnaire doit procéder à la liquidation des sommes bloquées et/ou des actions et parts détenues au sein des différents régimes d’épargne salariale et les transférer directement sur le plan ou les plans désignés par le bénéficiaire, sans les remettre à sa disposition. En cas de transfert après rupture du contrat de travail, l’organisme gestionnaire des plans sur lesquels les sommes sont transférées doit acquérir, dans un délai maximum de 15 jours, les titres correspondants.

Quels sont les transferts autorisés ?

Le salarié peut transférer :

- les sommes acquises au titre de la participation vers un PEE ou un Perco ;

- les sommes détenues sur un PEE vers un PEE à condition que le plan de destination comporte dans son règlement une durée de blocage d’une durée minimale équivalente à celle figurant dans le règlement du plan d’origine ;

- les sommes détenues sur un PEE ou sur un Perco vers un Perco.

En revanche, le transfert de sommes détenues sur un Perco vers un PEE n’est pas possible.

Les sommes transférées ouvrent-elles droit à abondement de l’employeur ?

En principe non, sauf dans les cas suivants :

- transfert de sommes issues de la participation, qu’elles soient ou non disponibles, vers un Perco ;

- transfert de sommes d’un PEE, qu’elles soient ou non disponibles, vers un Perco ;

- transfert, à l’expiration de leur délai d’indisponibilité, de sommes détenues dans un PEE vers un PEE ;

- transfert, consécutif à la rupture du contrat de travail de sommes issues de la participation à l’expiration de leur délai d’indisponibilité, vers le PEE du nouvel employeur.

Incidence du transfert sur le plafond de versement individuel de versement

Les sommes transférées ne sont pas prises en compte pour l’appréciation du plafond individuel de versement de 25 %.

Quelles sont les conséquences du transfert sur la disponibilité des fonds ?

Lorsque le transfert porte sur des sommes indisponibles, les périodes de blocage déjà courues s’imputent sur la durée de blocage du nouveau plan, sauf :

- si les sommes transférées sont utilisées pour souscrire à une augmentation de capital réservée aux adhérents d’un PEE : les sommes sont indisponibles pour la durée du nouveau plan ;

- si les sommes sont transférées sur un Perco : les sommes sont indisponibles jusqu’à la retraite.

Si le transfert porte sur des sommes disponibles, ces sommes redeviennent indisponibles pendant cinq ans minimum si elles sont transférées sur un PEE et jusqu’à la retraite en cas de transfert sur un Perco. Par exception, en cas de transfert, en cours de contrat de travail, de la participation devenue disponible vers un PEE, les sommes transférées ne sont pas bloquées à nouveau.

Le régime fiscal des sommes transférées

Dans la mesure où les sommes transférées ne sont pas délivrées à leur bénéficiaire, le transfert est sans incidence sur l’exonération d’impôt sur le revenu dont elles ont bénéficié et n’entraîne pas l’exigibilité des prélèvements sociaux.

 

La bible des fiscalistes

Les éditions Francis Lefebvre ont publié le 8 mars dernier le mémento Fiscal 2017. Ce dernier offre une analyse détaillée de toute la fiscalité française en un seul volume. A jour au 1er février dernier, ce mémento intègre la loi de finances 2017 et la loi de finances rectificative 2016. Il traite les dernières nouveautés en matière de :

- fiscalité des entreprises : réduction progressive du taux de l’impôt sur les sociétés, modification du régime mère-fille, de la définition des titres de participation, de la contribution de 3 % sur les revenus distribués dans les groupes, du dispositif d’autoliquidation de la TVA à l’importation… ;

- et de fiscalité des particuliers : prélèvement à la source, création du compte PME innovation, plus-values d’apport, clause anti-abus en matière de plafonnement ISF et limitation de l’exonération des biens professionnels…

Les nouveautés en matière de contrôle fiscal, notamment de la nouvelle procédure de contrôle, sont également intégrées. Des outils pratiques sont également à disposition du lecteur comme pour choisir le régime fiscal le plus favorable, adapter ses stratégies patrimoniales à la nouvelle donne fiscale ou encore présenter une réclamation dans les formes légales, vérifier ses avis d’imposition. L’ouvrage est également truffé d’exemples, de tableaux récapitulatifs, de précisions et de remarques sur des situations particulières. Des dossiers thématiques sont aussi intégrés.

Le contenu du mémento Fiscal 2017 (1 584 pages) est disponible en versions numériques (Web, tablette et mobile) avec un accès au fonds actualisé au prix de 157 euros.

Fiscal 2017, aux éditions Francis-Lefebvre, collection Memento pratique, 1 584 pages. Un livre à retrouver sur le site Internet lalibrairiedupatrimoine.com au prix de 157 € (frais de port inclus pour la France métropolitaine).